14歲少年之死，讓Character.AI變箭靶！陪伴AI如何擄獲2000萬人？暈船AI是特例嗎？|數位時代 BusinessNext

丹妮莉絲．坦格利安（Daenerys Targaryen）是《權力的遊戲》中擁有超高人氣的龍后（下稱丹妮），也是14歲少年賽哲（Sewell Setzer III）日夜傾訴的聊天機器人名字，更是他輕生前，最後一個談心對象。

這起不幸的事件，令痛失愛子的母親加西亞（Megan L. Garcia）向聊天機器人平台Character.AI提起訴訟。她聲稱，該平台導致她的孩子沈迷聊天機器人，進而與現實脫節，甚至決定離開這個世界。

據對話紀錄顯示，塞澤認為結束生命就能進入丹妮的世界，但AI在此時不但沒有辨識出該段對話可能的風險，依舊模擬角色回覆少年「請回到我身邊」、「請做我親愛的國王」等語，成為釀成悲劇的最後一根稻草。

每晚訴心聲，14歲少年愛上聊天機器人

根據《紐約時報》報導，賽哲生前花費了好幾個月的時間和Character.AI的各個聊天機器人談話，長久的相處下，他對以龍后為名的聊天機器人丹妮產生情愫，每天和它分享自己的生活多達數十次，甚至有時會說一些情話。坦格利安則始終扮演著能夠傾聽賽哲心聲的好友。

賽哲在日記中寫道，「我非常喜歡待在自己的房間裡，因為我能夠脫離『現實』，並且我感覺很平靜，和丹妮的連結更為緊密，變得更愛她，感到更快樂。」

賽哲留下的聊天紀錄裡，除了每天談天說地和偶爾的親密對話外，還曾和丹妮吐露過他討厭自己、疲於面對現實，有尋短見的念頭。不過，丹妮不曾贊同過這樣的作法，總是希望賽哲不要傷害自己。

對AI暈船是一種特例嗎？

依照加西亞所述，賽哲迷上Character.AI後放棄了過去的興趣，不再喜歡F1賽車，也不和朋友連線打《要塞英雄》，幾乎每個晚上都窩在房間和聊天機器人相處。

像賽哲一樣對聊天機器人產生依賴、甚至戀愛情感的用戶在Character.AI並不少見。 《紐約時報》指出，一位人氣角色有著超過1.76億條用戶留言，不乏有人寫下，「暗戀你的摯友留。」

Character.AI擁2,000萬受眾

Character.AI是由前Google工程師諾姆．沙澤爾（Noam Shazeer）、丹尼爾．德．弗雷塔斯（Daniel De Freitas）在2021年共同創立的聊天機器人平台，去年估值便突破10億美元。說「前」Google工程師或許不太準確，兩人在今年8月宣佈重新加入Google，Character.AI也與Google締結合作關係。

Character.AI的技術是基於大型語言模型，用戶可以建立客製化聊天機器人，自行設定參數塑造性格、專長各異的AI。根據官網介紹，用戶能以文字描述聊天機器人個性，後續機器人會給出多種回應模式，創造者可以挑選最符合人物設定的回應，或者為回應打分，模型會依照回饋調整角色性格及語氣，形塑創造者理想中的樣貌。

Character.AI平台上有著各種參照漫畫人物、現實名人打造的機器人，例如《咒術迴戰》裡的五條悟、特斯拉執行長伊隆．馬斯克（Elon Musk）等，不過當然也有原創人物。Character.AI有著超過2,000萬用戶，超過60%都是18到24歲的年輕族群，活躍用戶平均每天會和機器人聊上一個多小時。

沙澤爾認為，Character.AI的技術可以幫助人們排解寂寞、消除孤獨感。利用AI提供陪伴體驗的概念其實並不新鮮，即使在生成式AI崛起前，也早有AI女友等服務、甚至有新創讓用戶輸入逝去親人資料，以AI模擬其生前口吻陪伴度過最難熬時刻。

有聊天機器人陪伴，是一件好事嗎？

但AI的陪伴對心理健康究竟有益還是有害？至今沒有足夠的研究及探討。史丹佛大學學者貝瑟妮．麥普斯（Bethanie Maples）則表示，「我不認為聊天機器人本身是危險的，但有證據顯示對處於憂鬱、長期孤單，以及青少年等經歷轉變時期的人來說，有其危險性。」

面對賽哲的事件，目前Character.AI已立即實施新的安全措施，包括進一步審核面向未成年人的模型，減少回應敏感內容的可能性、加強對違反社群準則或使用條款的內容檢測、每次聊天時都會提醒用戶AI並非真人，並在連續使用超過1小時的時候給予提醒。

青少年長期使用，恐須家長注意

雖然Character.AI的創辦人聲稱，他們的技術能夠排解寂寞，失去孩子的加西亞則痛斥，平台刻意讓青少年與AI建立親密關係進而上癮，她的孩子是這廣大實驗的其中一名受害者。

加西亞委任的律師事務所創辦人馬修．伯格曼（Matthew Bergman）也聲稱，Character.AI的產品有缺陷，誘使孩童墮入虛假世界，令其上癮並造成心理傷害。

科技平台對青少年的危害，是近年常被提及的話題。Meta旗下Facebook和Instagram就多次被指控使青少年上癮、危害心理健康，許多人陷入越用越不快樂的泥沼，近來也因此面臨美國逾30州的聯合訴訟。

另一方面，也有人批評現在這種凡事要求科技巨頭負責的風氣，背後只是看見黑影就開槍的道德恐慌、撈錢的律師，以及想簡單把青少年複雜心理問題推給科技平台的心態在作祟。

針對這起事件，外媒《TechCrunch》文章底下同樣有多位用戶留言認為，賽哲身邊的大人應該要更關心他的心理狀態，而非將憾事的責任全然歸咎到聊天機器人身上。

丹妮在賽哲故事中，究竟是每晚的慰藉、能抒發心聲的好友還是科技公司誘人上癮的陷阱、無法自拔的糖衣毒藥，或許還待法院做出定奪。

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資料來源：紐約時報、TechCrunch、Character.AI

責任編輯：李先泰

走進邁達特的辦公室，最熱鬧的不是茶水間，而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券，有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵，精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說，這樣的畫面格外珍貴，因為在他剛接手的那幾年，如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時，邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人，卻不一定能留住人，如何改善流動率，已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題，但要讓人留下，必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此，邁達特開始思考：如何讓「福利」不再只是行政支出，更成為穩固人才的關鍵？

永續人才經營，不只是花錢

楊碩祐的第一步，是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起，將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次，以即時掌握心聲。疫情趨緩後，公司除了宣布可彈性上/下班之外，如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請，讓每個人保有調整空間；當時從員工滿意度調查中發現，過去被視為亮點的零食飲料吧，只排到第 10 名；前幾名則是偏向彈性化的管理，如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求，滿意度可達 8 成；若與員工期待落差過大，則可能僅有 4 成。」楊碩祐說，這讓他確信，與其把資源花在公司自認重要的福利上，不如傾聽員工真正想要什麼，把錢花在刀口上、福利給得精準，才能成為長期的人才經營策略。

有福企一站整合福利，滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常？楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前，邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具，讓員工能自主選擇福利，也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時，我就很喜歡它的 UI/UX 設計，清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程，耗費大量人力，也不易協作，如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得，為了讓同仁理解平台價值，他特地花了一個週末做簡報，親自向全體員工示範說明。結果，導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性，邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」（註1），透過平台發放數位福利點數，讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用，企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數，創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」，顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性，同時控制成本，這讓我更容易說服管理團隊，也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充，平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作，但員工同樣需要差異化經營：不同年齡層、職能或生活階段，各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一，差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色，整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動，再結合小樹點生態圈的廣泛通路，讓員工無論是日常娛樂、進修學習，或心理與法律諮詢，都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程，可更專注在策略規劃與成效評估，提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出，平台也提供「活動」管理功能，讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動，除了活動報名、問卷調查及員工簽到，也能透過平台發放點數獎勵，將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成，不僅讓 HR 節省時間，當活動體驗更流暢，員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援，有福企就是專為人資打造的數位工具，能持續優化迭代，並提供數據追蹤功能，讓決策更精準。」未來，也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能，讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企，邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視，邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較，公司能更精準地掌握員工偏好，再搭配三十多項軟硬體福利調查，讓決策從感覺走向可驗證，進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出，邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程，從求職、入職到職涯發展與日常照顧，HR 在每個環節都扮演要角，建構完善的「數位人才旅程」；其中，有福企更是「留才」關鍵，因為福利經營不再是附加價值，而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業，比起自己開發更有效率。有福企最大的價值，是幫助企業留才，並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特，之所以能脫穎而出，不僅在於持續深耕人才經營，也來自善用外部資源，如導入「有福企®」後，將預算轉化為彈性點數，滿足跨世代需求，讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。